Hazırlayan: Av. Sinan BAYRAM
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi, Türk hukuk sisteminde 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır. Bu ilişkinin sona ermesi de belirli kurallara tabidir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiş olup, iş ilişkisinin devamını çekilmez kılan veya imkansız hale getiren ciddi durumların varlığı halinde işverene tanınan istisnai bir yetkidir. Bu hak, işverenin belirli koşullar altında işçinin iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurmadan (bazı istisnalar hariç) sona erdirmesine olanak tanır. Ancak bu hakkın kullanımı, kanunda belirtilen şartlara ve sürelere sıkı sıkıya bağlıdır.
İş Kanunu m.25’e Göre Haklı Fesih Sebepleri
İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan dört ana başlık altında toplanan durumları düzenlemektedir:
1. Sağlık Sebepleri (m.25/I) İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan bir hastalık veya engellilik hali nedeniyle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması durumunda işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Ayrıca, işçinin tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalığa yakalanması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulu raporuyla tespit edilmesi de haklı fesih nedenidir. Ancak, bu haller dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumları nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (m.25/II) Bu bent, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven ve sadakat ilkesini zedeleyen işçi davranışlarını kapsar. İş sözleşmesi yapılırken işvereni yanıltma, işveren veya aile üyelerine hakaret etme, cinsel tacizde bulunma, işyerine sarhoş gelme veya uyuşturucu kullanma, işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık yapma, meslek sırlarını açıklama, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işleme, izinsiz veya haklı bir sebep olmaksızın devamsızlık yapma (art arda iki iş günü, bir ayda iki defa tatil sonrası iş günü veya bir ayda üç iş günü), görevlerini yapmamakta ısrar etme veya iş güvenliğini tehlikeye düşürme gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilir.
3. Zorlayıcı Sebepler (m.25/III) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durum, işçinin iradesi dışında gelişen ve iş görme edimini yerine getirmesini engelleyen dışsal faktörleri ifade eder.
4. Gözaltı ve Tutukluluk (m.25/IV) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının, İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen bildirim sürelerini aşması durumunda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Bu durum, işverenin iş organizasyonunu sürdürebilmesi ve işyerindeki belirsizliğin önüne geçilmesi amacını taşır.
Haklı Fesihte Hak Düşürücü Süreler
İş Kanunu’nun 26. maddesi, özellikle 25. maddenin (II) numaralı bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak fesih hakkını kullanacak taraf için iki farklı süre şartı getirmiştir. Buna göre, işveren fesih hakkını, feshe neden olan olayın gerçekleştiğini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanmak zorundadır. Bu süre, olayın öğrenildiği anda işlemeye başlar. Ayrıca, feshe neden olan fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren her halükarda bir yıl geçtikten sonra bu hak kullanılamaz. Bu süreler, hak düşürücü süre niteliğinde olup, mahkeme tarafından dava sürecinde re’sen (kendiliğinden) dikkate alınır. Ancak, işçinin feshe neden olan olayda maddi bir çıkar sağlaması durumunda, bir yıllık süre şartı uygulanmaz; bu durumda işveren, olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmakla yükümlüdür.
İşveren Savunma Almadan Haklı Fesih Yapabilir mi?
İş Kanunu’nun 19. maddesinin ikinci fıkrası, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde işçinin savunmasının alınmasını zorunlu kılmaktadır. Ancak bu zorunluluk, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yaptığı fesihler için açıkça belirtilmemiştir. Yargıtay içtihatları, 25/II kapsamındaki fesihlerde savunma alınmamasının tek başına feshin geçersizliği sonucunu doğurmayacağını belirtse de, hukuki güvenlik ve dürüstlük ilkesi gereği savunma alınması her zaman tavsiye edilen bir yöntemdir.
Haklı Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenir mi?
İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında yapılan haklı fesihlerde, işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği ise fesih nedenine bağlıdır:
- Eğer fesih nedeni İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendi (sağlık sebepleri) veya (III) numaralı bendi (zorlayıcı sebepler) kapsamında yer alıyorsa ve işçinin kıdemi bir yıldan fazla ise, işçiye kıdem tazminatı ödenir.
- Ancak, fesih nedeni İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) kapsamında ise, bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
Haklı Fesihte İspat Yükü Kimdedir?
İş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayandığını ispat yükü, İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca işverendedir. İşveren, feshin hem biçimsel koşullarına uyduğunu hem de içerik yönünden fesih nedenlerinin haklı olduğunu somut delillerle kanıtlamakla yükümlüdür. Bu, işverenin fesih bildiriminde belirttiği nedenin gerçekliğini ve ağırlığını ispat etmesi gerektiği anlamına gelir.
Geçersiz Fesih ve İşe İade Davası
İşverenin yaptığı feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmaması durumunda, iş güvencesi kapsamında olan işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması şarttır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açılması zorunludur. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilirse, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlama talebiyle başvurmalıdır. İşverenin bu başvuruyu takiben bir ay içinde işçiyi işe başlatmaması durumunda, işçiye işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlü olur.
Emsal Kararlar
Türk yargı sisteminde, işverenin haklı nedenle fesih hakkına ilişkin birçok emsal karar bulunmaktadır. Bu kararlar, uygulamanın nasıl şekillendiğini göstermesi açısından büyük önem taşır:
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin E. 2016/11628, K. 2019/9176, T. 18.04.2019 sayılı kararında, işçinin kendi kusuru veya derli toplu olmayan yaşayışından kaynaklanan hastalık nedeniyle ardı ardına üç iş günü devamsızlık yapması durumunda işverenin İş Kanunu m.25/I-a uyarınca derhal fesih hakkı doğduğuna hükmedilmiştir. Bu tür fesihte işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken, ihbar tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir. Yargıtay
- 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2023/5130, K. 2023/5439, T. 12.04.2023 sayılı kararında, davacı diyetisyenin davalı hastanede çalışırken, işverenin izni olmadan kendi muayenehanesini açarak hasta kabul etmesi, işçinin sadakat ve rekabet etmeme borcunun ihlali olarak değerlendirilmiştir. Yargıtay, bu durumun İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih nedeni teşkil ettiğine hükmederek, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetmiştir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2015/7375, K. 2018/575, T. 18.01.2018 sayılı kararında, işçinin tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığı durumunda, devamsızlık süresi işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar önelini (bildirim süresini) aşarsa işverenin İş Kanunu m.25/IV uyarınca haklı fesih hakkının doğacağına hükmedilmiştir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken, ihbar tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, iş ilişkisinin sürdürülemez hale geldiği durumlarda işverene tanınan önemli bir yasal araçtır. Ancak bu hakkın kullanımı, İş Kanunu’nda belirtilen sıkı şartlara, sürelere ve ispat yükümlülüklerine tabidir. İşverenlerin, olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçmek ve hak kaybına uğramamak adına fesih süreçlerini titizlikle yönetmeleri ve hukuki danışmanlık almaları büyük önem taşımaktadır.