Hazırlayan: Av. Sinan BAYRAM
İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kurulan ve taraflara karşılıklı hak ve yükümlülükler yükleyen sürekli nitelikte bir borç ilişkisidir. Bu ilişkinin devamı, tarafların sözleşmeden ve kanundan doğan yükümlülüklerini dürüstlük kuralı çerçevesinde yerine getirmelerine bağlıdır. Ancak uygulamada, işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi veya iş ilişkisinin işçi açısından katlanılamaz hâle gelmesi durumunda, işçinin sözleşmeye bağlı kalmasının beklenmesi hakkaniyetle bağdaşmamaktadır. Bu nedenle iş hukuku, işçiyi koruma amacı doğrultusunda işçiye belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkânı tanımıştır. Türk iş hukukunda bu imkân, haklı nedenle fesih kurumu ile düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde yer alan bu düzenleme uyarınca işçi, kanunda sayılan belirli ağır ihlal veya olağanüstü durumların varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve derhal feshedebilir. Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini ileriye etkili olarak sona erdiren ve taraflar arasındaki güven ilişkisinin ciddi biçimde zedelenmesi durumunda başvurulan istisnai bir fesih türüdür. Bu yönüyle haklı fesih, sıradan bir işten ayrılma iradesinden farklı olarak, iş ilişkisinin devamının işçi bakımından dürüstlük kuralı gereği artık beklenemeyecek ölçüde ağırlaşmış olmasına dayanır. Öğretide ve yargı içtihatlarında haklı nedenle fesih; işverenin kanundan, iş sözleşmesinden veya dürüstlük kuralından doğan yükümlülüklerini ağır şekilde ihlal etmesi, işçinin kişilik haklarının zedelenmesi, ücret ve diğer temel işçilik alacaklarının ödenmemesi, çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi ya da işçinin sağlığını veya güvenliğini tehdit eden durumların ortaya çıkması gibi hallerde gündeme gelen bir fesih mekanizması olarak kabul edilmektedir. Bu fesih türü, işçinin işyerindeki olumsuz koşullara katlanmak zorunda bırakılmasını önleyen ve işçinin ekonomik ve sosyal haklarını korumayı amaçlayan önemli bir hukuki güvencedir.
İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği durumları üç ana başlık altında toplamaktadır:
1. Sağlık Sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hale gelirse, işçi haklı nedenle fesih yapabilir. Ayrıca, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması da haklı fesih nedeni sayılır.
2. Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: Bu kategori, işveren tarafından işçinin kişilik haklarına veya temel işçi haklarına yönelik ihlalleri kapsar ve uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenlerini barındırır. Örneğin:
- İşveren, iş sözleşmesi yapılırken işçiyi yanıltıcı bilgi verirse.
- İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışlarda bulunursa, cinsel tacizde bulunursa veya hapsi gerektiren bir suç işlerse.
- İşçinin, işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
- İşveren tarafından işçinin ücretinin (çıplak ücret, fazla mesai, AGİ, ikramiye gibi tüm yan haklar dahil) kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi. Bu kapsamda, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması veya eksik bildirilmesi de işçiye haklı fesih imkanı tanır.
- Çalışma şartlarının uygulanmaması veya işçinin rızası olmaksızın esaslı değişiklikler yapılması.
3. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde de işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin, doğal afetler nedeniyle işyerinin çalışamaz hale gelmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.
Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları ve İşçinin Talep Edebileceği Haklar
İşçi tarafından haklı nedenle fesih yapıldığında, iş sözleşmesi derhal sona erer. Bu durumda işçi, belirli yasal alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahip olur. İşçinin haklı fesih yapması halinde talep edebileceği başlıca haklar şunlardır:
- Kıdem Tazminatı: İşçinin en az bir yıl kıdemi bulunması ve iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanarak feshedilmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazanır.
- Ödenmemiş Ücret Alacakları: Fesih tarihine kadar çalışılan ancak ödenmemiş olan tüm ücretler (aylık ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi).
- Yıllık İzin Ücreti: Hak kazanılıp da kullanılmamış olan yıllık izin sürelerine ait ücretler.
- Diğer Yasal Alacaklar: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan doğan diğer para ile ölçülebilen haklar (primler, ikramiyeler vb.).
Önemli Not: Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdirdiği için, işçi ihbar sürelerine uymak zorunda kalmaz. Bu nedenle, işçi haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatı talep edemez.
Güncel Yargıtay Kararları Işığında Haklı Nedenle Derhal Fesih
Yargıtay, işçinin haklı fesih nedenlerini ve bu nedenlerin yorumunu şekillendiren birçok önemli karara imza atmıştır. İşte güncel bazı emsal kararlar:
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.04.2024 tarihli, Esas No: 2024/5138, Karar No: 2024/6724:Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri ile en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi, muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/2024, K. 2025/2487, T. 10.03.2025 : Yargıtay, işverenin yıllık ücretli izin dönemine ilişkin ücreti, işçi izne başlamadan önce peşin olarak ödeme veya avans olarak verme yükümlülüğünün mutlak emredici olduğunu belirtmiştir. Bu yükümlülüğe aykırı davranılması halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine hükmetmiştir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.02.2022 tarihli, Esas No: 2021/13384, Karar No: 2022/2237: kararı, kıdem tazminatına hak kazanmada hizmet birleştirmesi ve yabancı para alacaklarına uygulanacak faiz konularını ele almıştır. Kararda, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesine göre işçinin aynı işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem tazminatı hesabında birleştirileceği belirtilmiştir. Ancak, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi ve önceki çalışmalar nedeniyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için tekrar ödeme yapılmayacağı vurgulanmıştır. Somut olayda, davacının iki dönem halinde çalıştığı ve ilk dönem çalışmasının emeklilik nedeniyle sona erdiği, bu dönem için kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmıştır. Mahkemece, ilk dönem çalışması tasfiye edilmeksizin ödenen miktarın mahsubu ile hesaplama yapılması hatalı bulunmuştur. Ayrıca, yabancı para alacaklarına uygulanacak faiz konusunda, 3095 sayılı Kanun’un 4/a maddesi uyarınca Devlet bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranının uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, iş ilişkisinde karşılaşılabilecek haksızlıklar karşısında işçiye önemli bir koruma sağlamaktadır. Ücretlerin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing veya çalışma koşullarının esaslı ihlali gibi durumlar, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek yasal alacaklarını talep etmesine olanak tanır. Bu süreçte doğru adımların atılması ve hak kaybı yaşanmaması adına alanında uzman bir hukuk bürosundan danışmanlık almak büyük önem taşımaktadır. Haklı fesih nedenlerinin tespiti, delillerin toplanması ve yasal sürecin yönetilmesi profesyonel hukuki destekle daha sağlıklı ilerleyecektir.